Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient dazu, Beschäftigten nach längerer oder wiederholter Krankheit den Arbeitsplatz zu erhalten und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Gesetzliche Grundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX, der alle Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig ist – unabhängig davon, ob eine Behinderung vorliegt.

Beteiligt sind typischerweise:

• der Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter,
• der betroffene Arbeitnehmer,
• auf Wunsch des Arbeitnehmers der Betriebsrat und bei Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung,
• soweit erforderlich der Betriebs- oder Werksarzt,
• je nach Fall externe Stellen wie Reha-Träger oder Integrationsamt

Zwingend ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab umfassend informiert: über die Ziele des BEM (Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vermeidung erneuter Erkrankungen, Erhalt des Arbeitsplatzes) und über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten, insbesondere Gesundheitsdaten.

Ein ordnungsgemäßes BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung; eine Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil kein BEM durchgeführt wurde. Gleichzeitig konkretisiert § 167 Abs. 2 SGB IX den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsschutzrecht: Eine Kündigung ist unverhältnismäßig, wenn mildere Mittel – etwa eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung – zur Verfügung stehen. Das BEM hilft gerade dabei, solche milderen Mittel zu erkennen.

Unterlässt der Arbeitgeber ein gebotenes BEM oder führt er es nicht gesetzeskonform durch, trifft ihn im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Darlegungslast.

Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Martin aus Karlsruhe beraten Sie in allen Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, insbesondere bei:

• Konzeption, Aufbau und Implementierung eines BEM-Systems im Unternehmen, einschließlich rechtssicherer Richtlinien und Betriebsvereinbarungen;
• Prüfung und Gestaltung von Einladungsschreiben und Informationsmaterial, damit die gesetzlichen Mindestanforderungen an Hinweise zu Zielen, Datenverwendung und Beteiligten erfüllt sind;
• Begleitung konkreter BEM-Verfahren, etwa als juristischer Berater im Hintergrund oder als Vertreter in Gesprächen mit Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und externen Stellen;
• Strategische Beratung im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen, sowohl bei der Planung von Maßnahmen als auch bei der Verteidigung bzw. Anfechtung von Kündigungen im Prozess, unter Berücksichtigung der erhöhten Darlegungs- und Beweislast bei unterlassenem oder fehlerhaftem BEM;
• Überprüfung bereits durchgeführter BEM-Verfahren auf Rechtskonformität und darauf, welche Konsequenzen sich hieraus im Arbeitsgerichtsverfahren ergeben.

Ziel unserer anwaltlichen Unterstützung ist es, BEM nicht als bürokratische Pflicht zu verstehen, sondern als chancenorientiertes Instrument, das sowohl die gesundheitliche Situation der Beschäftigten als auch die betrieblichen Interessen berücksichtigt – und dabei rechtliche Risiken, insbesondere im Kündigungsschutz, konsequent minimiert.