Ein Arbeitszeugnis ist die schriftliche Bewertung der Tätigkeit, Leistung und Führung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber und dient als zentrale Bewerbungsunterlage für künftige berufliche Schritte. Rechtsgrundlage ist heute § 109 GewO. Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis mit Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) und – auf Verlangen – zusätzlich zu Leistung und Verhalten (qualifiziertes Zeugnis).

Zweck des Zeugnisses ist doppelt: Es soll dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen ermöglichen, darf ihn also nicht unterbewerten, und zugleich einem künftigen Arbeitgeber eine verlässliche Entscheidungsgrundlage geben, darf ihn also nicht überbewerten.

Streit um Zeugnisse entsteht häufig in folgenden Konstellationen:

• Unzutreffende Tätigkeitsbeschreibung: Aufgaben sind unvollständig oder verzerrt dargestellt; hier kann der Arbeitnehmer eine vollständige und sachlich richtige Auflistung wesentlicher Tätigkeiten verlangen, unwesentliche Tätigkeiten dürfen verschwiegen werden.
• Zu schlechte Leistungs- oder Verhaltensnote: Der Arbeitnehmer begehrt eine bessere Note („gut“ statt „befriedigend“). Er muss die Tatsachen vortragen, die eine überdurchschnittliche Beurteilung rechtfertigen; dann trifft den Arbeitgeber die sekundäre Darlegungslast, abweichende Beurteilungsgründe vorzutragen.
• Inkonsistenz zwischen Einzelbewertungen und Gesamtnote: Ein Zeugnis mit durchgehend sehr guten Einzelschilderungen, aber nur „voller Zufriedenheit“ in der Zusammenfassung ist unzureichend und zu berichtigen.
• Verdeckte Kritik und „Geheimcodes“: Ironische, doppeldeutige Formulierungen oder auffällige Hervorhebung unwichtiger Tätigkeiten können als unzulässige Codes gewertet werden; sie sind zu entfernen oder zu neutralisieren.
• Schlussformel im Widerspruch zum übrigen Inhalt: Etwa, wenn nur für die „private“ Zukunft alles Gute gewünscht wird oder ein offensichtlich distanzierter Ton den übrigen positiven Inhalt relativiert; hier kann ein Anspruch auf Streichung oder Anpassung bestehen.

Wichtig ist, dass Berichtigungs- oder Ergänzungsklagen keine neuen, zusätzlichen Ansprüche schaffen, sondern lediglich auf Erfüllung des bestehenden Zeugnisanspruchs gerichtet sind; das Gericht kann das Zeugnis inhaltlich neu fassen und den genauen Wortlaut festlegen, wenn der Arbeitnehmer den begehrten Text hinreichend bestimmt beantragt.

Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Martin aus Karlsruhe beraten Sie umfassend in Fragen der Gestaltung und Prüfung von Arbeitszeugnissen, insbesondere:

• Konzeption und Formulierung rechtssicherer Zeugnisvorlagen (einfach und qualifiziert), einschließlich klarer Struktur, konsistenter Leistungs- und Verhaltensbewertung und praxistauglicher Schlussformeln, die dem Wohlwollens- und Wahrheitsgebot entsprechen.
• Prüfung bestehender Zeugnisse auf formale und inhaltliche Fehler (unvollständige Tätigkeitsbeschreibung, inkonsistente Noten, verdeckte Kritik, unzulässige Codes, problematische Schlussformeln) und Entwicklung belastbarer Berichtigungsbegehren.
• Durchsetzung bzw. Abwehr von Zeugnisberichtigungs- und Ergänzungsklagen, einschließlich der Darlegung von Leistungs- und Verhaltensfakten sowie der Begleitung von Vergleichsverhandlungen über Zeugnisinhalt und ‑form.
• Gestaltung von Vergleichen mit vollstreckungsfähiger Zeugnisregelung (konkrete Leistungsnote, Verhaltensnote, ggf. Schlussformel), abgestimmt auf die BAG‑Rechtsprechung zur Bestimmtheit von Titel und Formulierungen.

Ziel unserer anwaltlichen Tätigkeit ist es, Arbeitszeugnisse rechtssicher, klar und zugleich karriereförderlich zu gestalten, Streit über Wortwahl und Noten frühzeitig zu entschärfen und – wo notwendig – mit präzise begründeten Berichtigungsanträgen die Ansprüche unserer Mandanten konsequent durchzusetzen.