Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein einseitiges Gestaltungsrecht, mit dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Dauerschuldverhältnis „Arbeitsvertrag“ beenden. Sie unterliegt strengen gesetzlichen Anforderungen, insbesondere den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung (insb. § 622, § 626 BGB) sowie – bei anwendbarem allgemeinen Kündigungsschutz – den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), vor allem § 1 KSchG zur sozialen Rechtfertigung.

In Betrieben mit Betriebsrat ist zusätzlich das Betriebsverfassungsgesetz einschlägig, insbesondere § 102 BetrVG, der die Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung zwingend vorschreibt und bei Verstoß zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen (regelmäßig § 622 BGB) und ist bei Anwendbarkeit des KSchG nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nur, wenn sie durch:

• personenbedingte Gründe (z. B. dauerhafte Leistungsunfähigkeit, Krankheit),
• verhaltensbedingte Gründe (schuldhafte Pflichtverletzungen), oder
• betriebsbedingte Gründe (dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen)

bedingt ist.

Die außerordentliche Kündigung (§ 626 Abs. 1 BGB) setzt einen wichtigen Grund voraus, aufgrund dessen dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Die Prüfung erfolgt nach ständiger BAG-Rechtsprechung zweistufig:

• Zunächst ist zu klären, ob der Sachverhalt „an sich geeignet“ ist, eine außerordentliche Kündigung zu tragen (z. B. schwerer Vertrauensbruch, Straftat zulasten des Arbeitgebers, schwerer Verstoß gegen Weisungen).
• Sodann ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, in der Dauer des Arbeitsverhältnisses, bisheriger störungsfreier Verlauf, Alter, Unterhaltspflichten und Schwere der Pflichtverletzung zu berücksichtigen sind; die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn sie „ultima ratio“ ist und dem Arbeitgeber keine zumutbaren milderen Mittel (Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung mit Auslauffrist) bleiben.

Bei steuerbarem Verhalten ist grundsätzlich vor einer außerordentlichen ebenso wie vor einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, die Pflichtverletzung ist so gravierend, dass dem Arbeitnehmer klar sein muss, dass der Arbeitgeber sie keinesfalls hinnehmen kann, oder eine Verhaltensänderung ist auch nach Abmahnung nicht zu erwarten.

Hinzu kommt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Ab Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen muss die außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen ausgesprochen werden.

Eine Kündigung bedarf nach deutschem Recht zwingend der Schriftform (Unterschrift im Original); eine mündliche oder elektronische Kündigung ist nichtig. Der Zugang beim Arbeitnehmer ist rechtsgestaltend: Erst mit Zugang der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist zu laufen.

Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Martin aus Karlsruhe beraten und vertreten Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte in allen Fragen rund um die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, insbesondere:

• Gestaltung und Prüfung von Kündigungen (ordentlich, außerordentlich, mit Auslauffrist), einschließlich Wirksamkeitsvoraussetzungen, Fristen und Betriebsratsanhörung;
• Strategische Vorbereitung betriebsbedingter, verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigungen, einschließlich Abmahnkonzepten, Alternativen zur Kündigung (Versetzung, Änderungskündigung) und sozialer Auswahl;
• Führung von Kündigungsschutzverfahren, von der Klageerhebung innerhalb der Dreiwochenfrist über die prozessuale Taktik bis zu Vergleichsverhandlungen (Abfindung, Zeugnis, Aufhebungsmodalitäten);
• Prüfung und Durchsetzung von Unwirksamkeitsgründen wie Formmängeln, Fehlern bei der Betriebsratsanhörung, unzureichender Kündigungsbegründung, Verstoß gegen Verhältnismäßigkeit oder Treu und Glauben (§ 242 BGB).
• Beratung des Betriebsrats bei Stellungnahmen nach § 102 BetrVG, bei Widerspruchs- und Weiterbeschäftigungsrechten sowie bei massenentlassungsrechtlichen Fragen (Anzeigen nach § 17 KSchG).

Ziel unserer anwaltlichen Tätigkeit ist es, Kündigungen rechtssicher und fair zu gestalten, prozessuale Risiken frühzeitig zu erkennen und Lösungen zu finden, die sowohl die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens als auch den Bestandsschutz und die Perspektiven der Arbeitnehmer angemessen berücksichtigen.