Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 29. Mai 2026 (Az. 7 SLa 567/25) klargestellt, dass arbeitsvertragliche Vereinbarungen, wonach Löhne jährlich entsprechend dem Verbraucherpreisindex angepasst werden, gegen geltendes Recht verstoßen und daher nicht rechtswirksam sind. Diese sogenannte Preisindexklausel beurteilt das Gericht als Verstoß gegen § 1 Absatz 1 des Preisgesetzes (PreisklG) in Verbindung mit § 134 BGB, weshalb sie als ungültig eingestuft wird – allerdings erst für die Zukunft. Bis zur endgültigen Klärung der Rechtswidrigkeit steht Beschäftigten weiterhin die erhöhte Vergütung zu, die ihnen auf Grundlage dieser Klausel gewährt wurde.

In dem verhandelten Fall hatte ein nicht tarifgebundener Betrieb im Juli 2021 den Beschäftigten zugesichert, ihre Löhne jährlich an die Entwicklung des Verbraucherpreisindexes anzupassen, um die Attraktivität des Unternehmens zu steigern und Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Diese Zusage wurde später zum 1. Oktober 2023 widerrufen, wobei sich die Arbeitgeberin auf einen vorbehaltenen Widerruf berief, der im Rahmen der Inflationsanpassung kommuniziert worden war. Ein Arbeitnehmer, dessen Beschäftigungsverhältnis im August 2022 begann, profitierte von der Indexanpassung und generierte dadurch einen Mehrverdienst von annähernd 2.600 Euro. Er widersetzte sich dem Widerruf und verlangte weiterhin die Zahlung des angepassten Arbeitsentgelts.

Nach Ansicht des LAG Köln bleibt die Preisindexklausel bis zur rechtskräftigen Feststellung ihres Verstoßes wirksam – erst ab diesem Zeitpunkt wird sie nichtig. Das Gericht erläutert, dass Preis- und Indexklauseln wegen ihrer inflationsfördernden Wirkung ausdrücklich durch den Gesetzgeber untersagt wurden, um Preisstabilität zu gewährleisten. Die Nichtigkeit greift jedoch nicht rückwirkend, so dass Arbeitgeber nicht im Nachhinein geleistete Zahlungen zurückfordern können. Weiterhin stellte das Gericht fest, dass der erklärten Widerrufsvorbehalt zu vage gehalten war und somit gegen die Vorgaben des § 308 Nr. 4 BGB verstieß, wie sie bei der Prüfung Allgemeiner Geschäftsbedingungen herangezogen werden.

Auch die Frage der Annahme der Gesamtzusage durch die Arbeitnehmer wurde erörtert: Das Gericht nimmt an, dass es keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf. Vielmehr genügt die Kenntnisnahmemöglichkeit der Arbeitnehmer von der Zusage, damit das Angebot nach § 151 Satz 1 BGB als angenommen gilt und Bestandteil des Arbeitsvertrags wird. Entscheidend ist dabei, dass die Erklärung des Arbeitgebers wirksam wird, sobald die Beschäftigten von ihr erfahren können; eine individuelle Kenntnis jedes einzelnen Mitarbeiters ist somit nicht erforderlich.

Für Unternehmen, die ihre Arbeitsvertragsgestaltung an aktuelle rechtliche Entwicklungen im Arbeitsrecht und bürgerlichen Recht ausrichten möchten, ist diese Entscheidung von erheblicher Bedeutung. Preisindexklauseln zur Lohnanpassung sind rechtlich nicht zulässig und werden – sofern sie verwendet wurden – ausschließlich mit Wirkung für die Zukunft unwirksam. Auch Widerrufsvorbehalte bedürfen einer klaren und bestimmten Formulierung, um rechtlich Bestand zu haben.

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